שידת החתלה
ללדת ולהביא לעולם תינוק זה דבר מרגש ונעים, אך לגלות שאת מפוטרת לאחר הלידה זה הרבה פחות נעים.
קחו לדוגמא את סיפורה של ש', אדריכלית צעירה במשרד אדריכלים בינוני בגודלו, שבשעה טובה ילדה את בתה הבכורה. ש' היא תכננה לחזור מיד בתום חופשת הלידה לעבודה, ולהמשיך לעסוק בפרויקטים שהתחילה בטרם ילדה ויצאה לחופשת הלידה. היא דאגה למטפלת לבתה, ארגנה בבית את כל מה שצריך וחזרה למשרד שמחה וחדורת מוטיבציה לעבודה. היא עבדה במשך כמה שבועות, בהם הצליחה לשלב בהצלחה את העבודה והטיפול בבתה הקטנה, אך כל זה נקטע ברגע בו הודיעה לה לפתע בעל המשרד שהיא מפוטרת. התירוץ הלא רשמי היה "שינויים ארגוניים", "חלוקה שונה של התקציב", "צורך בקיצוצים", אולם ש' ידעה היטב שלא בכך מדובר. הבוס, שידע שהיא לא תוכל לעבוד שעות נוספות כבעבר, חשש שיהיו ימים שתיעדר מעבודתה בשל הצורך לטפל בבתה, ולכן החליט לפטר אותה. העובדה שהיא עדיין הצטיינה בעבודתה ושתפוקתה במהלך יום העבודה הייתה מצוינת כבעבר - לא ממש שינתה לו והוא החליט לוותר על שירותיה. השאלה הנשאלת היא האם מותר לבוס של ש' לפטר אותה עם חזרתה מחופשת הלידה? ומה בעצם יכולה ש' לעשות בנידון?
המטרה של סעיף זה בחוק היא ברורה-לאפשר לעובדת שילדה להוכיח את עצמה ולהשתלב מחדש בעבודה לאחר הלידה, ולמנוע אפשרות מהמעביד לסכל זאת.
בסעיף זה בולט הרעיון של איזון יחסי הכוחות בין הצדדים - "ריסון" הצד החזק-המעביד למול הצד החלש-העובדת.
חשוב לדעת, שהאיסור על מעביד לפטר עובדת שילדה הוא מוחלט, ולא משאיר לו מקום לשיקול דעת, למעט במקרים ספציפיים שמצריכים אישור של שר התעשייה והמסחר.
הכתבה באדיבות אתר "משפטי - הפורטל המשפטי לקהל הרחב"
יש לך שאלה? שלח לנו והכותבים שלנו יענו.
רוצה לדבר על זה בפורום? לחץ כאן
